Durante il lockdown primaverile, come durante i lockdown “light” autunnali, lo smart working ha permesso e sta permettendo di garantire la continuità del lavoro, per non bloccare del tutto l’economia del Paese, pur consentendo allo stesso tempo di ridurre i contagi da Covid-19. Stando a quanto riportato dalla ricerca “Le modalità lavorative dopo il lockdown: quale Smart Working?” di ANRA, l’Associazione Nazionale dei Risk Manager, e Aon, solamente il 16% dei lavoratori è rientrato in sede dopo il primo lockdown, a sottolineare quanto l’esperienza del lavoro da remoto sia stata apprezzata dai dipendenti come dalle aziende.
La flessibilità, la possibilità di ridurre i costi di gestione degli uffici, l’opportunità di bilanciare meglio la vita professionale con quella privata, la possibilità di aumentare la produttività senza peculiari investimenti: questi sono alcuni dei principali benefici del lavoro agile, capaci, dati alla mano, di superare gli ostacoli. I quali, soprattutto durante i primi mesi di adozione dello smart working in via emergenziale, non sono stati pochi: si pensi alle difficoltà di organizzare un ufficio in casa, o al problema di dove conciliare la gestione dei figli con l’attività lavorativa.
O ancora, molti manager faticano, ancora oggi, a costruire un sufficiente rapporto di fiducia con i propri dipendenti, indispensabile per la riuscita dello smart working. I “pro”, in ogni caso, sembrano tali da superare questi “contro”. E questo accade persino nel mondo del reclutamento del personale: nemmeno qui, infatti, la necessità dello smart working ha fermato o rallentato il normale processo di selezione di nuovi dipendenti.
Ne abbiamo parlato con Carola Adami, co-fondatrice di Adami & Associati, società italiana di head hunting.
«A partire da marzo anche il mondo della selezione del personale si è trasferito online. Va detto, peraltro» sottolinea l’head hunter «che la nostra agenzia già da tempo, in casi peculiari, sfruttava le piattaforme di videochiamata per dei colloqui conoscitivi a distanza, soprattutto per i primi contatti con potenziali candidati geograficamente distanti. Con il lockdown questa pratica è stata ampliata, senza intaccare particolarmente i processi di selezione del personale».
Non si sente la mancanza dei classici colloqui face-to-face?
«Certo, per un selezionatore è importante poter interpretare anche il linguaggio non verbale durante i colloqui di lavoro, per capire qualcosa in più sui candidati. Questo rende le semplici chiamate telefoniche del tutto inadatte per il processo di selezione, ma non crea particolari problemi nel momento in cui si possono effettuare delle videochiamate».
Sembrerebbe, dunque, che la necessità di effettuare dei colloqui da remoto non abbia influenzato in modo particolarmente negativo il lavoro di chi si occupa dell’individuazione di nuovi talenti da inserire in azienda.
«No, direi assolutamente di no. Anzi, da un certo punto di vista questa modalità di selezione presenta anche dei vantaggi importanti. Si pensi per esempio al fatto di poter selezionare davvero il migliore dei talenti presenti sul mercato del lavoro, il più competente e il più idoneo, a prescindere dalla vicinanza geografica: il fatto di effettuare dei colloqui da remoto e di considerare già in partenza la possibilità di lavoro in smart working elimina ogni limite in tal senso» spiega l’head hunter. A dar manforte a questa visione c’è anche un’interessante ricerca di VMware e Vanson Bourne, la quale afferma che nel nostro Paese, per il 60% dei decision maker, il reclutamento di talenti di alto livello è stato reso persino più semplice, soprattutto nel caso delle minoranze (64%) e dei genitori che lavorano (87%).
