Lavoro: l’emorragia dei talenti è un grave problema

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L’economista Anthony Klotz, colui che nel 2021 aveva coniato il termine “Great resignation”, lo ha dichiarato poche settimane fa: la stagione delle Grandi dimissioni è giunta al capolinea

A spingerlo in questa direzione sono i numeri degli Stati Uniti, che nel 2022 – con 50 milioni di lavoratori che hanno dato le dimissioni, stando al Bureau of Labor Statistics – stanno tornando ai livelli del 2019. Le cose non stanno però così in Italia, dove il numero di dimissioni continua a essere insolitamente alto.

L’Osservatorio sul precariato Inps per il 2022 parla infatti di 1.255.706 persone che si sono dimesse da un contratto stabile, il 24% in più rispetto al 2019.

Un’indagine della Camera di Commercio afferma per esempio che, tra 2018 e 2022, le dimissioni in provincia di Forlì-Cesena sono aumentate del 39,5%.

«Al di là di quanto dimostrano le statistiche degli ultimi mesi e anni, il concetto di fondo è chiaro: la loyalty aziendale ha perso appeal, e sempre più dipendenti sono propensi a valutare seriamente nuove opportunità di carriera» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera.

I fattori che spingono in questa direzione sono tanti. «A determinare una situazione di questo tipo» spiega Adami «è tra le altre cose la consapevolezza dei talenti di vivere in un periodo storico peculiare, in cui le aziende faticano parecchio a trovare determinate figure. C’è poi la ricerca di un maggiore equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, e c’è anche un diffuso desiderio di flessibilità, tutti fattori che fanno passare in secondo piano la fedeltà verso il datore di lavoro».

In questo contesto, cosa possono fare le aziende per trattenere i clienti in azienda, così da non lasciarsi scappare competenze ed esperienza? Ecco i 5 consigli di Carola Adami.

Come trattenere i talenti in azienda

La talent retention inizia al momento del recruiting: le possibilità di avere un alto livello di fidelizzazione sono decisamente più alte quando si selezionano i candidati ideali e quando si riesce ad aumentare fin da subito il loro livello di engagement.

Più equilibrio tra vita private e vita lavorativa: come anticipato, l’esigenza più grande dei lavoratori è attualmente quella legata al work-life balance, aspetto che nella maggior parte dei casi viene considerato ancora più importante rispetto all’entità dello stipendio. Si parla quindi di orari flessibili, di smart working, di utilizzo funzionale delle nuove tecnologie, di nidi aziendali e via dicendo.

Gli stipendi devono essere equi: se è vero che lo stipendio spesso non è più considerato come l’elemento più importante in un rapporto lavorativo, resta comunque uno dei temi più significativi per i lavoratori.

Ecco che allora l’offerta economica deve essere tale da raccogliere l’attenzione di potenziali candidati e, successivamente, deve essere equa, commisurata all’esperienza e quindi aggiornata. Sapendo peraltro che una fetta molto alta dei lavoratori non richiede nessun aumento di stipendio prima di dimettersi: da questo punto di vista dovrebbe quindi essere l’azienda a fare la prima mossa.

La centralità dell’ascolto: una buona comunicazione è al centro di un buon rapporto tra lavoratori e azienda. I responsabili devono quindi essere a disposizione per ascoltare e comprendere le preoccupazioni e le opinioni dei membri del team. Sapendo di avere un capo attento i dipendenti capiscono di essere in un’azienda che vede il loro valore, fattore che permette di aumentare il livello di fidelizzazione.

L’importanza di proporre dei piani di carriera: per aumentare la talent retention in azienda è necessario supportare attivamente lo sviluppo di carriera dei dipendenti, prevedendo quindi corsi di formazione, aggiornamenti e promozioni.

 

 

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