Il rapporto dell’Organizzazione internazionale del lavoro: le donne occupano il 30% delle posizioni manageriali nel mondo. Quasi sette imprese su dieci segnalano benefici dalle iniziative per la parità e la diversità, ma la quota di chi le attua è scesa al 26,5%
Più donne alla presidenza dei consigli di amministrazione e alla guida delle imprese, meno equilibrio di genere nei ruoli da cui si accede alla dirigenza. È la dinamica che emerge dal rapporto Women in Business and Management: Scaling Success, pubblicato il 3 novembre dall’Organizzazione internazionale del lavoro (ILO). Tra il 2013 e il 2025, nel campione di imprese esaminato, la quota di aziende con una donna alla presidenza del consiglio è salita dal 13,1% al 30,9%. Quella delle aziende con un’amministratrice delegata è passata dal 23,4% al 28,2%. Nello stesso periodo, però, l’equilibrio è peggiorato nei primi incarichi manageriali e nei ruoli intermedi.
Il dato globale, distinto da quelli sulle nomine aziendali, fissa la presenza femminile al 30% delle posizioni manageriali. Il rapporto combina tre decenni di dati sul mercato del lavoro, studi di caso e indagini condotte nel 2013, nel 2018 e nel 2025. L’ultima rilevazione ha coinvolto 11.957 imprese in 99 Paesi. La distanza tra i risultati ai vertici e quelli nei livelli intermedi solleva una questione di ricambio: se la progressione si inceppa prima dell’alta dirigenza, si riduce la platea da cui attingere per le nomine future.
Il divario si osserva anche tra formazione e carriera. Nel 2023 il tasso di iscrizione all’istruzione terziaria era del 46,4% per le donne, contro il 40,3% per gli uomini. Eppure, rileva l’ILO, le donne restano sottorappresentate in alcune funzioni aziendali e in alcuni settori che offrono più spesso accesso agli incarichi di vertice. Per Maria Paz Anzorreguy, direttrice dell’Ufficio per le attività dei datori di lavoro dell’ILO, lasciare inutilizzato questo potenziale è una scelta poco razionale per imprese che competono per le competenze.
Sul piano economico, quasi sette aziende su dieci tra quelle intervistate nel 2025 hanno attribuito alle iniziative per la parità e la diversità un miglioramento dei risultati, 11,1 punti percentuali in più rispetto al 2018. Tra le sole imprese che hanno segnalato un aumento degli utili associato a misure per promuovere le donne nel management, l’87,4% ha indicato un incremento di almeno il 5%. Le aziende guidate da un’amministratrice delegata o con una donna alla presidenza del consiglio hanno inoltre riferito più spesso risultati favorevoli. Sono valutazioni espresse dalle imprese: indicano un’associazione, senza isolare l’effetto delle misure sugli utili.
A fronte dei benefici dichiarati, l’attuazione rallenta. Nel 2025 il 74,8% delle imprese riferiva di avere una politica per la parità e la diversità o uno strumento equivalente. La quota di chi aveva messo in pratica iniziative specifiche è però scesa dal 37,4% del 2018 al 26,5% del 2025. Il calo riguarda anche interventi che le stesse aziende considerano tra i più efficaci: congedi e programmi di sostegno alla maternità, insieme alle misure per la parità retributiva. Per il direttore generale dell’ILO Gilbert F. Houngbo, la priorità è tradurre gli impegni in progressi verificabili.
Il rapporto indica come intervenire: misurare l’accesso alle responsabilità, fissare obiettivi volontari, aprire alle donne le funzioni in cui sono meno rappresentate e assegnare responsabilità precise a chi deve attuare le politiche aziendali. Restano ostacoli che vanno oltre il luogo di lavoro, dalla distribuzione diseguale dei compiti di cura alla concentrazione di donne e uomini in professioni diverse. Per le imprese, il primo indicatore da osservare è nelle promozioni che precedono le nomine al vertice: è lì che si decide chi potrà concorrere ai prossimi incarichi di direzione.
